Ich halte nichts von Motivationsratgebern und Tricks. Wenn mich Führungskräfte fragen, wie sie ihr Team am besten motivieren, frage ich gern zuerst: Was glauben Sie denn, womit Sie Ihre Leute demotivieren? Da kommt dann, oft nach längerer Bedenkzeit, so manches zusammen.
Und es gibt schnell mal ein Erschrecken über das eigene Verhalten, im besten Fall echte AHA-Erlebnisse. Das ist der erste Schritt zur Veränderung.
Im Rahmen eines neuen, ganz persönlichen Führungsbildes kann das eigene Tun und der Kommunikationsstil neu entworfen und getestet werden.
Das fällt den leitenden Menschen durchaus leichter als sich immer wieder ganz neue Motivationstricks auszudenken oder Management-Tipps zu befolgen, die weder zum eigenen Führungsstil noch zur Unternehmenskultur passen.
Meiner Erfahrung nach verlieren „Motivations-Möhren“, die Mitarbeitern vor die Nase gehängt werden, schnell an Frische und Geschmack.
Ohnehin hat jeder Mensch sein ganz eigenes „Motivationsprofil“ und wird von einer höchst individuellen „intrinsischen Motivation“ getragen.
Ein echtes Motivationsprogramm von außen müsste demnach jeden Mitarbeiter fragen, was ihn oder sie denn ganz besonders motiviert an die Arbeit bringt. Mehr Geld? Lob und Anerkennung? Ein neuer Chef? Zeitliche Flexibilität? Aufstiegsperspektiven? Spaß im Team? Die Kollegin gegenüber? Sinn? Eigenverantwortung? Gestaltungsmöglichkeiten?
Darauf maßgeschneidert zu antworten, wäre natürlich das Optimum in einer idealen Welt.
Doch es reicht meiner Ansicht nach auch, wenn Führungskräfte sich daran machen, ihr eigenes Verhalten unter die Lupe zu nehmen – und vielleicht mal die Mitarbeiter fragen, was sie denn daran frustriert, sofern ein entsprechendes Vertrauensverhältnis besteht.
Im Rahmen ihrer Möglichkeiten und der von ihnen geforderten Resultate können „Vorgesetzte“ dann ganz freiwillig vieles von dem einfach sein lassen, was das Gegenteil von Motivation bewirkt. Mit Leichtigkeit.
